なぜ優秀な人材が、次の役割でつまずくのか

― リーダー育成を「設計」で捉え直す

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リーダーは「才能」ではなく「設計」で育てられる

――『リーダーを育てる会社・つぶす会社』が示す、組織成長の分岐点

「優秀な人材はいるのに、組織としての力が伸びない」
「次の役割に上がった途端、成果が出なくなる人が増える」

経営や組織開発に関わっていると、こうした違和感に直面する場面は少なくありません。
個人の能力や努力の問題に見えるこれらの課題は、実は人材育成の“設計”そのものに起因しているケースが多くあります。
本書『リーダーを育てる会社・つぶす会社』は、そうした構造的な課題に対して、極めて明確なフレームワークを提示する一冊です。

本書が問いかける、シンプルで重い問い

本書の核心にある問いは、非常にシンプルです。あなたの会社では、

「役割が変わったときに、何を変えるべきか」が明確になっているか？

多くの組織では、昇進や配置転換に伴い

• 責任だけが増える
• 期待値だけが上がる
• しかし「何をどう変えるべきか」は本人任せ

という状態が起きがちです。
その結果、「優秀なプレイヤーが、成果を出せないマネジャーになる」という現象が繰り返されます。

「リーダーシップ・パイプライン」という考え方

本書が提示する中心概念が、リーダーシップ・パイプラインです。
これは、リーダーを「資質」や「センス」ではなく、役割ごとの“移行プロセス”として捉えるフレームワークです。

役割が変わると、変えるべきものは3つある

1. スキル（Skill）
   これまで評価されていた能力と、次の役割で必要な能力は一致しない
2. 時間配分（Time Application）
   「自分でやる」から「人を通じて成果を出す」への転換
3. 仕事に対する価値観（Work Values）
   何に意味を置き、何を優先するかの基準そのものを変える

Next Actionとして、この本をおすすめする理由

本書は、個人の内省と組織としての育成設計をつなぐための、共通言語・共通フレームとして非常に有効です。

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