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企業自身が人手不足を解消するために必要な3つのこと。

2014.11.09 Sun

赤ちゃんと女性

本日11月9日の日経新聞朝刊に下記の記事がありました。

企業「人手不足」35% 地域経済調査、「原発再稼働を」は55% :日本経済新聞 http://s.nikkei.com/1zDwS54

企業の人手不足はなぜ発生し、どう改善すればいいのでしょうか?

国は中長期的解決策。行政、企業は課題に対する直近の施策を。

労働力不足の明確な要因は、少子高齢化です。

これは、日本国、日本経済の発展に極めてマイナスな要素であり、国はどう子どもを増やすかという点を本当に真剣に考える必要があると考えています。

 

出生率が高まらないのは、いろいろな原因があるかと思いますが、子どもを産みたい、また産まなければならないと考える日本人の男女が減ってきていることも大きな要因ではないでしょうか。(男性自身が産むことできませんが、男性の考えや気持ちは非常に大事だと考えています。)

「子どもを産みたい! 育てたい!」と考える人を増やすためには、子どもを産み、育てることの魅力を伝えること、また子どもを産み、育てることが国にとって必要な状態であるならば、それが実現しやすい制度や、環境をもっともっと、国が主体になり中長期的に取り組むべきだと思います。

 

また、労働力不足のもうひとつの大きな要因はミスマッチです。

例えば、平成26年9月の東京都の有効求人倍率で、倍率の高い職種のひとつとして、家庭生活支援サービス(いわゆる家事代行サービス等の業務)があり、パートタイマーの倍率は、なんと9.74倍です。

逆に倍率の低い職種としては、フルタイム一般事務の0.29倍があります。

また、フルタイムとパートタイムの求人倍率のスプレッドが大きい職種としては、IT技術関連業務(フルタイム:3.33倍、パートタイム:0.62倍)、管理職(フルタイム:0.95倍、パートタイム0.17倍)が挙げられます。

 

このようなミスマッチを解消するために、行政は特にパートタイマー(特に小さな子どもを持つ主婦)が働きやすい制度、環境整備取り組む必要があると思います。

特に、安心、安価で、柔軟な対応ができる子どもの預け先は、不可欠ではないでしょうか。

そして、企業が労働力不足を解消するために、必要はことは下記3点だと考えます。

 

1 経営者が、セカンドリソース(パートタイム労働者)を積極活用すると決めること。

 

企業がセカンドリソースを活用する上において、一番大きな障壁は心理的なものだと考えています。

前回のブログ でもお伝えしたようにエンジニア、クリエイター職におけるセカンドリソースの活用はまだまだ進んでおらず、もっと積極的に取り組むべき分野のひとつであると考えています。

また、私が自社以外に事業部長を兼務している2社の企業に出社するのは週に1回です。しかしながら、社内SNSの gamba! を通じ社員全員の日々の業務に全て目を通し、アドバイスもタイムリーに行っていますし、株式会社ビースタイル(本社新宿区:代表 増村 一郎)が提供する しゅふJOBエグゼクティブ においても週3日勤務の 主婦のCFOや、CMOの派遣・人材紹介を行い、実績を出している状況です。

これは、ひとえに経営者の決断いかんによっていると思います。

 

2 業務オペレーション、制度を、セカンドリソース(パートタイマー)が活躍しやすいものに変更する。

 

私がビジネスプロデュースを行っている、日本、東南アジアで25店舗を有するブランドリユース企業の株式会社ベストライフ(本社大阪市:代表 岩本 元煕)は、以前は従業員全員がフルタイマーの70名でありましたが、現在は従業員140名となり、フルタイマーが60名、パートタイマーが80名のセカンドリソースが半数以上を占める企業となり、安定的な人材の採用、定着による店舗数の順調な拡大、またさらに売上高人件費率の大幅削減にも成功しています。

それも、代表岩本氏の「セカンドリソースを積極活用する。」という意思と、それを実現するための業務オペレーション変更を本気で取り組んだ結果だと言えます。

 

また、11月8日の日経新聞朝刊にもありましたが、ファーストリテイリング社や、イケア・ジャパン社のほかにも、ダイエー社においても限定正社員制度の取り組みが、2015年春よりスタートすることが決定されたようです。

ダイエー、育児・介護で転勤なし 正社員対象 働きやすい環境整備 :日本経済新聞 http://s.nikkei.com/1Eh73FJ

現在のところ日本社会においては、まだまだ子育てや介護の家庭における業務負担は、圧倒的に女性に多くかかっている状況であり、家庭の状況に応じて、女性は働き方(主に就業形態)を変えざるを得ない状況のため、それが今働いている会社で実現ができない場合には、退職、転職をせざるを得ない状況にありますが、限定正社員制度を実施し、正社員においても、フルタイム(残業有・転勤有)勤務、フルタイム(残業無・転勤無)パートタイム勤務を家庭の状況に合わせてシフトを柔軟にできるようにすることで、女性は退職をせずに、今の会社で継続できる可能性が高まります。

 

3 人材サービス会社が、労働者のキャリアチェンジに本気で取り組み、実行する。

 

残念ながら、現状の多くの人材サービス会社の営業マン、コーディネーター、キャリアアドバイザーが、企業と労働者の要望を正確にヒアリングすることに意識を集中している状況です。

よって、マッチングを成立させることが難しい、50代の事務職希望の主婦労働者に対し、家事代行職で働く魅力を伝え、キャリアチェンジを促すような積極大胆な取り組みはほとんどされていないのが現状です。

しかしながら、本来人材サービスのエージェントに求められることは、行政では実現が難しい足元の需給バランスの調整であり、両者の要望を正確にヒアリングするだけであれば、機械のほうが正確であることに早期に気づいて欲しいと感じています。

 

また、企業も人材サービス会社に、パラダイムシフト以前からの「若くて、経験があって、フルタイム勤務ができる人を!」という、現状では労働市場に非常に少ない層を求める要望をくりかえすのはやめて、「どうすれば、安定的に人材が採用定着するか。」について、真剣にアドバイスを求め、それに答えることができるエージェントと取引を積極化するとうな取り組みが必要だと感じています。

 

日本の少子高齢化による労働力不足は、刻一刻と進んでいますが、国も行政も企業も本気になって取り組むことで、まだまだ取れる手段は豊富にあるのではないでしょうか。

 

株式会社Next Action

代表取締役 松田 充弘

 

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